У большинства предприятий в России сегодня стоит приоритетная задача о переводе сотрудников на удаленную работу, в связи с объявленной пандемией COVID-19.
В Москве уже признали сложившуюся ситуацию чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством (указ мэра Москвы от 16.03.20) и закрывают школы, запрещают все мероприятия спортивного, образовательного, выставочного и досугового характера с численностью участников более 50 человек и т.д.
Так как же быть бизнесу в рамках сложившейся ситуации? Многие IT и телекоммуникационные компании, банки, СМИ и маркетинговые компании уже перешли или находятся в процессе перехода на удаленный режим работы. Сложнее станет ритейлам и предприятиям в сфере услуг.
Не секрет, что мировая экономика уже претерпевает негативные последствия и судя по опыту стран, в которых коронавирус распространился значительно раньше, мы уже можем видеть неблагоприятные экономические последствия. В нашей стране карантин и комендантский час еще не объявлен, но работодателям уже необходимо в срочном порядке разрабатывать план Б. Мы поможем разобраться, как в рамках правового поля перевести сотрудников на дистанционную работу.
Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 ТК РФ. Важный момент: процесс оформления происходит быстро и без рисков для работодателя в ТОЛЬКО В Том случае, если работник сам инициирует переход на дистанционную работу. Для этого работодателю нужно получить от сотрудника соответствующее заявление.
Для оформления перехода на дистанционную работу работодатель и работник, помимо подписания приказа, должны внести изменения в трудовой договор и оформить дополнительное соглашение. Мы рекомендуем отразить в таком соглашении ряд моментов.
Во-первых, стоит отразить, что условия трудового договора меняются исключительно в связи с угрозой распространения в России новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и в целях защиты здоровья работника и других сотрудников работодателя с обязательным указанием срока на который предпринимаются данные меры и действиях по истечению указанного срока.
Во-вторых, важно отметить, что работник отныне будет выполнять работу дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя, а еще лучше сразу прописать населенный пункт, в котором проживает работник.
В-третьих, если режим работы будет отличаться от указанного в трудовом договоре – это важно зафиксировать. Если работодатель сочтет это необходимым, следует описать требования к работнику, позволяющие работодателю контролировать его действия, например, обязанность работника находиться на связи, получать и отвечать на письма, присылать отчеты, присылать отчеты и подтверждать расходы в определенные сроки и в установленное время.
В-четвертых, важно помнить об охране труда и обязательно прописать, что в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работодатель исполняет только те обязанности, которые предусмотрены абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 ТК РФ. А также осуществляет ознакомление работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Обязательно провести внеплановый инструктаж по темам: "Рекомендации гражданам: профилактика коронавируса” в соответствии с Информация Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 26 января 2020 г. И «Порядок безопасного выполнения работы в дистанционном режиме»
В-пятых, важно обозначить условия обмена информацией и документацией между работником и работодателем. В том числе зафиксировать особые требования работодателя к предоставлению документов в бумажном виде. Необходимо указать, какие средства связи работник и работодатель будут использовать для обмена информацией и документацией.
Если работодатель предоставляет работнику оборудование, то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в дополнительном соглашении.
Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, то нужно описать условия компенсации работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей.
И последний важный момент, в случае если работодатель принимает решение остановить работу предприятия в целом – это нужно зафиксировать приказом, в котором следует прописать, что работников, производственная деятельность и должностные обязанности которых не допускают выполнение работы в дистанционном режиме, перевести на режим вынужденного простоя (сроком не более одного месяца) в соответствии с ч.2 ст.72.2. ТК РФ. Время простоя в соответствии с ч.2 ст. 157 ТК РФ оплачивать в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада рассчитанных пропорционально времени простоя.
Важно помнить, что для большинства работодателей самым главным ресурсом в бизнесе является персонал, поэтому в наших интересах заблаговременно о нем позаботиться и по максимум защитить, особенно сейчас - в условиях сложившейся ситуации!
